LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ALINEADA A LA ESTRATEGIA

Mucho se ha escrito sobre la Evaluación del desempeño en los últimos años y continua siendo un problema aún sin resolver.

Los especialistas en Recursos Humanos nos preocupamos por diseñar formularios y esquemas para las evaluaciones, sin embargo éstas mismas no cubren las expectativas de jefes y empleados, mucho menos de los directivos de las organizaciones que sienten que las mismas son una pérdida de tiempo.

No hace mucho se hizo una actividad de formación para todos los niveles de conducción de una empresa local y los máximos responsables de área no asistieron “por compromisos de agenda” que, pareciera, eran más importantes que “las evaluaciones de sus colaboradores”.

¿Por qué suceden estas cosas? Entre otras causas se puede mencionar una no adecuada interpretación acerca de “para qué sirve la evaluación del desempeño”. Si un alto ejecutivo comprendiera que la evaluación le ayudará a cumplir sus objetivos estratégicos, quizá encontraría tiempo en su agenda no solo para asistir a los encuentros formativos al respecto sino que, además, le dedicaría tiempo a completar las evaluaciones de sus supervisados.

Los distintos subsistemas de Recursos Humanos de un modo u otro repercuten en la estrategia de la organización. Cuando el personal está alineado a los objetivos organizaciones la estrategia se cumplirá, en caso contrario será muy difícil.

Si una organización ha definido un modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias en función de la Misión, Visión y estrategia organizacional, se habrán definido, también, los comportamientos necesarios del personal –tanto altos ejecutivos como todos los demás integrantes- para alcanzar los resultados esperados. En consecuencia, la evaluación del desempeño será la herramienta para evaluar los mencionados comportamientos.

Las distintas miradas para relacionar desempeño con estrategia son varias. Por un lado los objetivos –fijados desde la máxima conducción de la organización, que caen en cascada a todos los niveles. Por lo tanto, los objetivos individuales estarán en directa relación con los objetivos organizacionales.

Desde la perspectiva del empleado, esta forma de fijar objetivos le permitirá ser artífice, desde su puesto de trabajo, de los resultados de la organización. Igualmente puede vincular su quehacer diario con los objetivos organizacionales y con los resultados.

El concepto parece muy sencillo, sin embargo, la mayoría de los empleados no lo comparte. ¿Por qué? Porque no se le ha dicho “para qué sirve” lo que él hace y de qué modo se relaciona con la estrategia de los negocios. Si cada empresa u organización del tipo que sea, comercial, industrial, sin fines de lucro u oficina del gobierno, le dice a cada uno de sus empleados de qué modo contribuye al objetivo de la organización no sólo logrará que la persona realice mejor la tarea, indirectamente logrará que se sienta mejor en todo sentido.

Evaluar el desempeño no debe verse –desde la perspectiva del empleado- como un momento de “rendir examen” sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Las empresas que logran transmitir estos conceptos a todo el personal, mejoran en todos los aspectos, desde clima laboral hasta en los índices que miden la rotación y calidad de vida del personal. Y, desde ya, también mejoran en la consecución de los objetivos organizacionales.