Desempeño por Competencias. Evaluación de 360° | Reseña
Martha Alles presenta una nueva edición de esta obra cuya publicación original es del año 2002 y de la cual se hicieron numerosas reimpresiones. Desde aquella primera edición la autora ha elaborado y publicado, en Ediciones Granica, una serie de libros sobre Gestión por Competencias a través de los cuales configuró una metodología completa y global en la materia.
La presente edición recoge todos los progresos y perfeccionamientos que la autora ha incorporado. Tal como expresa en la Introducción ,
“ En el caso de este tipo de obras, es de suma importancia cuidarlas para que no se desactualicen y mantengan su vigencia”.
Desempeño por competencias , enfoca una temática clave para el manejo integral de los Recursos Humanos en todo tipo de organización: la medición y evaluación del desempeño de sus integrantes. Este aspecto del proceso de gestión de Recursos Humanos ha evolucionado en los últimos tiempos dejando de ser un derecho del empleador, para constituirse en un instrumento clave con dos propósitos: por un lado alcanzar el mejor alineamiento del capital humano con las estrategias de la organización (visión empresaria) y por el otro contribuir al desarrollo de la carrera de cada una de las personas (visión individual). De esta manera la evaluación se ha transformado en un derecho del empleado.
Martha Alles ha preparado para esta obra así como para todos sus libros de texto, material para clases y sus respectivos casos prácticos, que se ofrece libremente vía Internet en la Sala de Profesores del sitio www.xcompetencias.com .
A continuación un fragmento de la Introducción de la nueva obra y el Índice
Relación entre la estrategia y el desempeño
Una empresa o institución, sea con fines de lucro, aún un área o departamento gubernamental, tiene objetivos y planes anuales, quinquenales o de cualquier otra duración.
Si se relacionan estos objetivos con los puestos de trabajo y éstos tienen -a su vez- objetivos, tendremos la piedra fundamental de un sistema de evaluación de desempeño.
En primera instancia se define la estrategia organizacional y a partir de esta un desempeño esperado global de toda la organización. De allí surgirán los objetivos de la organización.
Los objetivos bajarán en cascada a todos sus integrantes y se determinarán los objetivos individuales.
Con objetivos individuales (resultados) y con un descriptivo de qué hace falta para lograrlo (competencias) se tendrá entre las manos una herramienta para medir el desempeño y aportar a los resultados globales esperados.
Una organización, para recibir feedback, puede utilizar diferentes herramientas, ya sea midiendo el desempeño individual que por sumatoria permitirá evaluar el rendimiento o desempeño de toda la organización o incorporando otras herramientas como evaluaciones de 360 grados (o de 180 grados), donde es posible incorporar el feedback de personas ajenas a la organización que -también- dirán "cómo se desempeña" el empleado en particular y la empresa en general.
Si una organización está lo suficientemente madura para poder decir claramente qué quiere hacer y qué espera de sus empleados, tiene más posibilidades de alcanzar las estrategias de negocios que en caso contrario.
Las evaluaciones de desempeño, así como la apertura de grados de las competencias y otras mediciones, deben responder a metas altas pero realistas, deben suponer un desafío que pueda alcanzarse. No hay nada más desmotivante que una meta imposible de alcanzar. Por el contrario, es igualmente desmotivante una meta muy baja. Por ello, una buena administración de las evaluaciones de desempeño deberá incluir la revisión de las metas para evitar esos efectos negativos.
Las evaluaciones de desempeño a través de la fijación de objetivos y competencias pueden constituir -a su vez- una formidable herramienta, camino o vía para un cambio cultural de la organización. ¿Cómo? A través de la fijación de objetivos y de las competencias y sus grados. Según cómo se vayan fijando y modificando, una empresa u organización de cualquier tipo puede lograr un cambio cultural.
La evaluación del desempeño se halla integrada a los distintos procesos de Recursos Humanos, fundamentalmente ligada al desarrollo de los empleados. Muchas empresas, cuando inician un esquema de Gestión de Recursos Humanos por Competencias lo hacen a partir de la evaluación de desempeño. Si de la dirección estratégica de recursos humanos se trata, es imprescindible que la misma se expanda a todos los subsistemas en relación al personal.
En esta obra y lo largo de sus ocho capítulos, la evaluación del desempeño es mucho más que una metodología, mucho más que un informe, que un formulario debidamente llenado y de entrevistas de evaluación. Evaluación de desempeño implica una tarea diaria entre directivos y empleados, entre jefes y supervisados, entrevistas de análisis con retroalimentación y la retroalimentación cotidiana derivada de una buena y fructífera relación laboral.
Evaluar el desempeño no debe verse -desde la perspectiva del empleado- como un momento de "rendir examen" sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Las empresas que lo logran, mejoran en todos los aspectos, desde el clima laboral hasta los índices que miden la rotación y calidad de vida del personal. Y, desde ya, también optimizan el logro de los objetivos organizacionales
| Índice
Capítulo 1: Evaluación de desempeño
Capítulo 2: Desempeño por competencias
Capítulo 3: Cómo analizar comportamientos
Capítulo 4: La frecuencia en los comportamientos
Capítulo 5: Evaluación de 360º
Capítulo 6: Evaluación de 180º
Capítulo 7: Entrenamiento de evaluadores
Capítulo 8: Caso práctico
