LA ENTREVISTA DE INCIDENTES CRITICOS

Hemos tomado como referencia para nuestro trabajo a Spencer & Spencer. Penny Hackett también aborda esta temática y dice sobre la entrevista por incidentes críticos que la misma permite que el entrevistado identifique ejemplos, del trabajo, de su casa, de hobbies, de educación, de cualquier otra parte, para asegurarse que cada candidato tenga una oportunidad equitativa de demostrar su adaptabilidad.

Características

A.-Utiliza una estrategia estructurada de exploración (y no una secuencia de preguntas) que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y cómo él las veB.-Obtiene comportamientos concretos (acciones y pensamientos) que tuvieron lugar en el pasadoC.-Va más allá de los valores del candidato o de lo que él cree que hace. Logra averiguar lo que de verdad haceD.-Se centra en aquello que el entrevistado hace, en relación a lo que asegura el éxito en el puesto

Herramientas para obtener información de las competencias de la persona:

- Assessment center, dinámicas de grupo, role playing

- Entrevista focalizada B.E.I.: Las iniciales corresponden a la expresión Behavioral Event Interview, o en español, Entrevista por Eventos Conductuales.

Consta de cinco partes: 1)Introducción y exploración, experiencia y formación del individuo, 2)Responsabilidades en su actual trabajo, 3) Eventos conductuales, el entrevistado debe describir detalladamente cinco o seis situaciones importantes de su trabajo y dos o tres puntos sobresalientes y dos o tres puntos de baja actuación, 4) Sus necesidades sobre el trabajo y 5) Conclusiones del entrevistado sobre la entrevista

-Entrevistas situacionales-Pruebas de trabajo-Test de aptitudes-Test de personalidad-Datos biográficos-Referencias-Entrevistas tradicionales

¿Qué significa una entrevista así? ¿qué me permite evaluar?

Este tipo de entrevista es fundamental para las empresas que hayan implementado un esquema global de gestión por competencias. Además, y muy importante, objetiviza la selección, ya que el análisis se centra sobre hechos concretos.

Si una empresa no trabaja por competencias puede, de todos modos, implementar procesos de selección análogos, tomando las principales competencias claves, que entienda representen el sentir de la compañía, de un diccionario de competencias.

Las competencias y el proceso de selección

¿Qué puede hacer una empresa que no ha implementado gestión por competencias y el tema hasta aquí le parece una buena idea? En mi opinión y se lo digo constantemente a mis alumnos, no es necesario trabajar por competencias para entrevistar por competencias o aplicar estos conceptos en un proceso de selección.

La herramienta sobre cómo preguntar para evaluar competencias puede –y debe- “incorporarse” a nuestra metodología de trabajo y ser utilizada automáticamente. Como sucede -para los que manejamos desde hace mucho tiempo un automóvil con cambios no automáticos- al pasar de una velocidad a otra, es tan mecánico el movimiento que debemos tocar con una mano la palanca de cambios para saber en cuál estamos, ese mismo reflejo automático debe incorporarse a nuestro esquema de preguntas, desde ya desterrando las preguntas hipotéticas usted que haría si… y utilizando en su reemplazo cuénteme que ocurrió cuando…

Una autora francesa dice algo que sintetiza mi pensamiento sobre el tema. Nadine Jolis (Compétences et compétitivité. La juste alliance. Les éditions d´ organisation, París, 1998) expone cinco tentaciones en las que se puede caer al trabajar por competencias. En la tercera dice que no debemos darle a las competencias un valor absoluto sino relativo, sin esperar que se transformen en una herramienta milagrosa que mejore, corrija y torne eficientes a las otras herramientas de recursos humanos.

Fuente: 'Empleo: el proceso de selección. Ediciones Macchi, Buenos Aires, 2001'