Un alto porcentaje de las personas encuestadas (66 %) señalan que en la organización donde se desempeñan se utiliza el Modelo de Competencias como herramienta de Gestión de los Recursos Humanos.

Asimismo, el 33 % restante señala que en su organización NO se utiliza el Modelo de Competencias como herramienta de Gestión de os Recursos Humanos.

¿En qué subsistemas tiene implementado el Modelo su organización?

El 77 % de los encuestados, en cuya organización se trabaja "por Competencias", indica que el Modelo de Competencias se ha implementado en el Subsitema: "Análisis y descripción de puestos".

Un alto porcentaje (82 %) señala lo mismo respecto del Subsistema "Evaluación de Desempeño".

Asimismo, en lo relativo a la Atracción, Selección e incorporación de personal, el 57 % señala que su organización utiliza el Modelo de Competencias como herramienta de Gestión.

Un 74 % expresa que su organización Capacita entorno a Competencias. Un 17 % señala que el Desarrollo y los Planes de sucesión se planifican y gestionan desde el Modelo de Competencias en su organización.

Un bajo porcentaje (14 %) señala que el sistema de remuneraciones de su organización se basa en el Modelo de Competencias.

Sólo un 11% afirma que en su organización está implementado de manera integral el Modelo de Gestión por Competencias como Herramienta de Gestión de Recursos Humanos.

Según su propio criterio, ¿Cuál o cuáles cree que son los subsistemas "clave" para implementar el Modelo de Gestión por Competencias?

El 68 % de los profesionales enuestados, consideran que el subsistema "clave" para implementar el Modelo de Gestión por Competencias es el de "Evaluación de Desempeño".

Asimismo, otro considerable porcentaje (64 %) le atribuye una particular importancia al subsistema Análisis y descripción de Puestos.

En relación al subsistema "Capacitación y Entrenamiento" un 49 % de los encuestados lo señalan como "clave", en este sentido.

Respecto del Subsistema Atracción, Selección e Incorporación Evaluación de Desempeño: un 30 % lo señala como "clave" en este mismo sentido.

Un 28 % de la muestra considera "clave" el subsistema de Desarrollo y Planes de Sucesión para la implementación del Modelo.

Sólo un 5 % considera "clave" el subsistema Remuneraciones y beneficios para la implementación del Modelo de Gestión por Competencias.

A su vez, un 50 % de los encuestados señala que es "clave" que la implementación del Modelo se lleve a cabo de modo Integral (es decir: incorporando a todos los subsistemas de Recursos Humanos al Modelo de Gestión de Competencias).

¿Cuál cree Usted que es el valor agregado más importante que brinda el Modelo de Gestión por Competencias a la administración de Recursos Humanos de una organización?

El mayor porcentaje de los encuestados (79 %) señala creer que el valor agregado más importante de que brinda el Modelo de Gestión por Competencias es brindar mayor alineación estratégica del personal al negocio, la misión, la visión y la cultura de la organización.

Asimismo, un 70 % de los encuestados ha señalado que otro de los valores agregados que produce el Modelo es una mayor productividad y mejoramiento en nivel de desempeño.

Por su parte, un 45 % considera que la implementación del Modelo de Gestión por Competencias produce una mayor adecuación persona-puesto.

Un 36 % considera que el Modelo profesionaliza el modo de seleccionar y evaluar gente.

Otras de las ventajas señaladas han sido las siguientes:

• ayuda a enfrentar cambios, emprender nuevos desafíos
• desarrolla integralmente a las personas de la organización
• genera mayor compromiso
• transparenta y clarifica la gestión
• explicita cuál y cómo es el rendimiento/desempeño esperado de cada quien
• incentiva al autodesarrollo

¿Por cuáles de estos motivos considera que es importante que la organización misma sea quien oriente y guíe el desarrollo (autodesarrollo) de Competencias de su personal?

La mayoría de las personas encuestadas (64 %) considera que favorecer y aumentar la alineación estratégica es uno de los motivos fundamentales por los cuales la organización debe orientar y dirigir el desarrollo (autodesarrollo) de Competencias de su gente.

Otra clara tendencia que puede observarse (58 %) es la convicción de que el Desarrollo de Competencias dirigido desde la organización facilita el armado de Planes de Carrera y Sucesión, de un modo integral (Es decir: no sólo teniendo en cuanta los conocimientos técnicos de la persona).

Asimismo, una proporción importante de la muestra (53 %) considera que el logro de una mayor adecuación persona-puesto es uno de los motivos más importantes para Desarrollar Competencias (autodesarrollo dirigido) desde la organización.

El 39 % cree que un motivo importante para desarrollar Competencias en una organización es el aumento de la motivación del personal.

Un 3 % de los encuestados han señalado otros motivos, tales como: crecimiento organizacinal en base al crecimiento de las personas generación de mayor compromiso.