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		DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS. EVALUACIÓN DE 360°
Esta nueva obra de Martha Alicia Alles aborda un aspecto indispensable para el buen manejo integral de los Recursos Humanos en todo tipo de organización: la medición y evaluación del desempeño del personal. Lo que fue un derecho del empleador para juzgar y premiar o castigar, es hoy un beneficio para el empleado, ya que contribuye al progreso de su carrera, y un instrumento clave para la empresa, que le permite coordinar el capital humano con sus estrategias y su visión. Desempeño por competencias presenta un enfoque general del proceso típico de evaluación, a través de explicaciones conceptuales y numerosos ejemplos prácticos, guías y modelos. Incluye un novedoso esquema de medición de desempeño por competencias y una técnica original de evaluación, conocida como evaluación de 360° y 180°, capaz de convertirse en un poderoso factor de desarrollo de Recursos Humanos. Diagramas, formularios, gráficos, cuadros sinópticos y un caso modelo, facilitan la aplicación de las diferentes nociones tratadas en este libro. Martha Alicia Alles es profesora en carreras de grado y posgrado en la Universidad de Buenos Aires, Universidad de Palermo, Universidad Nacional de Tucumán, Universidad Nacional del Litoral, Universidad CEMA, Universidad Favaloro, Universidad Católica de Salta, Universidad Católica de Santiago del Estero, entre otras. Dicta conferencias en entidades educativas y empresarias y colabora habitualmente en periódicos y revistas especializadas. Es presidenta de Martha Alles S.A., empresa consultora en Recursos Humanos, y head hunting, y directora técnica de la revista virtual www.xcompetencias.com. A continuación un fragmento de la Introducción de la nueva obra y el Índice Relación entre la estrategia y el desempeño Una empresa o institución, sea con fines de lucro, aún un área o departamento gubernamental, tiene objetivos y planes anuales, quinquenales o de cualquier otra duración. Si se relacionan estos objetivos con los puestos de trabajo y éstos tienen -a su vez- objetivos, tendremos la piedra fundamental de un sistema de evaluación de desempeño. En primera instancia se define la estrategia organizacional y a partir de esta un desempeño esperado global de toda la organización. De allí surgirán los objetivos de la organización. Los objetivos bajarán en cascada a todos sus integrantes y se determinarán los objetivos individuales. Con objetivos individuales (resultados) y con un descriptivo de qué hace falta para lograrlo (competencias) se tendrá entre las manos una herramienta para medir el desempeño y aportar a los resultados globales esperados. Una organización, para recibir feedback, puede utilizar diferentes herramientas, ya sea midiendo el desempeño individual que por sumatoria permitirá evaluar el rendimiento o desempeño de toda la organización o incorporando otras herramientas como evaluaciones de 360 grados (o de 180 grados), donde es posible incorporar el feedback de personas ajenas a la organización que -también- dirán "cómo se desempeña" el empleado en particular y la empresa en general. Si una organización está lo suficientemente madura para poder decir claramente qué quiere hacer y qué espera de sus empleados, tiene más posibilidades de alcanzar las estrategias de negocios que en caso contrario. Las evaluaciones de desempeño, así como la apertura de grados de las competencias y otras mediciones, deben responder a metas altas pero realistas, deben suponer un desafío que pueda alcanzarse. No hay nada más desmotivante que una meta imposible de alcanzar. Por el contrario, es igualmente desmotivante una meta muy baja. Por ello, una buena administración de las evaluaciones de desempeño deberá incluir la revisión de las metas para evitar esos efectos negativos. Las evaluaciones de desempeño a través de la fijación de objetivos y competencias pueden constituir -a su vez- una formidable herramienta, camino o vía para un cambio cultural de la organización. ¿Cómo? A través de la fijación de objetivos y de las competencias y sus grados. Según cómo se vayan fijando y modificando, una empresa u organización de cualquier tipo puede lograr un cambio cultural. La evaluación del desempeño se halla integrada a los distintos procesos de Recursos Humanos, fundamentalmente ligada al desarrollo de los empleados. Muchas empresas, cuando inician un esquema de Gestión de Recursos Humanos por Competencias lo hacen a partir de la evaluación de desempeño. Si de la dirección estratégica de recursos humanos se trata, es imprescindible que la misma se expanda a todos los subsistemas en relación al personal. En esta obra y lo largo de sus ocho capítulos, la evaluación del desempeño es mucho más que una metodología, mucho más que un informe, que un formulario debidamente llenado y de entrevistas de evaluación. Evaluación de desempeño implica una tarea diaria entre directivos y empleados, entre jefes y supervisados, entrevistas de análisis con retroalimentación y la retroalimentación cotidiana derivada de una buena y fructífera relación laboral. Evaluar el desempeño no debe verse -desde la perspectiva del empleado- como un momento de "rendir examen" sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Las empresas que lo logran, mejoran en todos los aspectos, desde el clima laboral hasta los índices que miden la rotación y calidad de vida del personal. Y, desde ya, también optimizan el logro de los objetivos organizacionales DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS. EVALUACIÓN DE 360° Indice Introducción Cómo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeño Su aplicación a todo tipo de organizaciones Gestión por competencias es un medio para ser exitosos Relación entre estrategia y desempeño Capítulo 1 Evaluación de desempeño La evaluación de desempeño: inquietudes comunes ¿Por qué evaluar el desempeño? Beneficios y problemas más comunes Métodos de evaluación del desempeño Métodos de características Métodos basados en el comportamiento Métodos basados en resultados ¿Cuál utilizar? Otros métodos de evaluación de desempeño Pasos de una evaluación de desempeño Entrevistas de evaluación Un esquema completo de evaluación de desempeño Análisis del rendimiento (o evaluación por objetivos) Evaluación por competencias Evaluación final Firmas Tres aspectos clave para el éxito de un programa de evaluación del desempeño La evaluación de desempeño para empresas de todo tamaño El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño Relación entre las evaluaciones de desempeño y la administración de carreras Anexo práctico: Lista de verificación de la entrevista de revisión de desempeño Formulario: Evaluación de desempeño Capítulo 2 Desempeño por competencias Introducción a la evaluación de desempeño por competencias Breve introducción a la Gestión de Recursos Humanos por Competencias ¿Cómo definir una competencia? ¿Qué es una competencia? Clasificación de competencias Las competencias y la inteligencia emocional Pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias Criterios efectivos para definir competencias Definición de los niveles de competencia Cómo aplicar gestión por competencias en cada proceso de Recursos Humanos Evaluar el desempeño en un esquema de competencias Capítulo 3 Cómo analizar conductas Cómo analizar conductas. El concepto de conductas observables Métodos basados en el comportamiento La evaluación de desempeño se basa en la observación de conductas. Concepto de conducta observable. Pasos para analizar las conductas observables Una primera aproximación: observar el comportamiento y relacionarlo con las competencias Conductas observables en tres evaluados en relación a una competencia y sus grados A modo de resumen Problemas más comunes Capítulo 4 La frecuencia en las conductas La ponderación de la frecuencia en las conductas Método de corrección ascendente Método de corrección descendente Capítulo 5 Evaluación de 360° 360 feedback o la evaluación de 360 grados ¿Qué es una evaluación de 360°? ¿Quiénes participan como evaluadores? Nuestra propuesta en materia de evaluación de 360 grados Las claves para el éxito de una implementación de 360° Un adecuado diseño de la herramienta Sobre qué ítems evaluar en un esquema de 360° Diagrama del proceso de evaluación de 360° Una prueba piloto La importancia del entrenamiento a todos los evaluadores Procesamiento fuera de la organización Informe de la evaluación La devolución al participante o feedback a los evaluados Seguimiento con los evaluados Continuidad del proceso ¿Cómo se integra la evaluación 360° con la estrategia general de Recursos Humanos? Quién procesa las evaluaciones y cómo Las multinacionales que implementan un esquema diseñado por la casa matriz Los problemas más comunes y cómo solucionarlos Informes a presentar A cada evaluado Al directorio: un informe consolidado sobre el colectivo evaluado Preguntas, respuestas y comentarios Anexo: Conclusiones del desayuno de trabajo realizado en la Consultora Martha Alles S.A. Evaluación de 360. Presentación de un caso completo con 12 evaluaciones (formularios) y su procesamiento Capítulo 6 Evaluación de 180° La evaluación 180 feedback o evaluación de 180 ¿Qué es una evaluación de 180°? La evaluación de 180° para grandes firmas profesionales ¿Quiénes participan como evaluadores? Las claves para el éxito de una implementación de 180° Un adecuado diseño de la herramienta Procesamiento fuera de la organización Informe de evaluación La devolución al participante o feedback a los evaluados La evaluación de 180° y la cultura organizacional Quién procesa las evaluaciones y cómo Informes a presentar Al evaluado Al directorio: un informe consolidado sobre el colectivo evaluado Evaluación de 180°. Presentación de un caso completo con 9 evaluaciones (formularios) y su procesamiento Capítulo 7 Entrenamiento de los evaluadores El entrenamiento de los evaluadores. Entrenar a todos los intervinientes en el proceso Establecimiento de un plan de evaluación Eliminación del error en las evaluaciones Capacitación para la retroalimentación Cuándo realizar el entrenamiento de los evaluadores Entrenar sobre la entrevista de evaluación Puntos fundamentales en el entrenamiento de los evaluadores Aspectos que deben tenerse en cuenta en el entrenamiento de evaluadores Entrenamiento en el caso de evaluaciones de desempeño por competencias Entrenamiento para evaluaciones de 360° (o de 180°) Puntos fundamentales en el entrenamiento a evaluadores en esquemas de 360° (o de 180°) Observación de conductas - Frecuencia - Continuidad de los procesos Los juegos didácticos La importancia de los instructivos Modelo de instructivo Ejemplo de algunas hojas de un instructivo Capítulo 8 Caso práctico Caso práctico de evaluación de desempeño por competencias sobre la base de conductas observables Bibliografía Unas palabras sobre la autora