LA EVALUACION 360º

La evaluación de 360° generalmente se realiza cuando una empresa ha implementado Gestión por Competencias.

¿Qué es una evaluación 360º?(1)

Es un esquema –quizá- más sofisticado y permite que la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. No todos evalúan a todos, si no que a una persona la evalúan el jefe, desde ya, el jefe del jefe, uno o dos pares y uno o dos supervisados. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes.

Las evaluaciones jefe–empleado pueden ser incompletas ya que toman en consideración una sola fuente. Por el contrario las fuentes múltiples pueden proveer un marco más rico, completo y relevante del desempeño de una persona. Por añadidura se puede percibir un clima de mayor colaboración en el trabajo. Los empleados asumen más y mejor sus conductas y cómo las mismas impactan en los demás. Si esto sucede es factible prever un incremento en la productividad.Tomaremos como referencia para este tema la obra de Edwards y Ewen que presenta este modelo de evaluación del personal. Difiere del tradicional sistema de evaluación individual entre el empleado y su supervisor.Los beneficios que se plantean de este esquema son múltiples. Pareciera que el más significativo es no sujetar la evaluación al único juicio del supervisor.

La Evaluación de 360 grados o feedback 360º es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona tanto internos como externos.

El concepto de evaluación 360º es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional.

El proceso a seguir en un proceso de Evaluación de 360º es el siguiente:

A.-Definición de los factores de comportamiento críticos de la organización. Normalmente los factores son los mismos que los empleados en la evaluación del desempeño.

B.-Diseño de la herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario de Evaluación de 360º.

C.-Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores del profesional: superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras áreas, clientes y proveedores externos. Estos últimos pueden o no incluirse. Es importante recalcar que estas evaluaciones son anónimas.

D.-Lanzamiento del proceso de evaluación a los interesados y evaluadores.

E.-Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la información.

F.-Comunicación a los interesados de los resultados de la Evaluación 360º

La herramienta de Evaluación de 360º consiste en un cuestionario de carácter anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones:

1. En la primera valora la efectividad del evaluado en los “x” factores (en nuestro ejemplo 10 factores/competencias mencionados) en condiciones normales de trabajo. Es decir en su día a día.

2. La segunda valoración se realiza también sobre los mismos factores, pero bajo condiciones especiales como pueden ser: stress, plazos cortos, tareas de alta complejidad, etc.

(1)'Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias.' Ediciones Granica, 2000