LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ALINEADA A LA ESTRATEGIA

por Martha Alicia Alles(*)

Los distintos subsistemas de Recursos Humanos de un modo u otro repercuten en la estrategia, para ayudar a lograrla o para ayudar “a no lograrla”, cuando el personal no está alineado a los objetivos organizacionales. Por bien o para mal, los subsistemas de Recursos Humanos actúan, influencian sobre los resultados finales.

Por lo tanto Gestión de Recursos Humanos por Competencias no es ni nada más ni nada menos que el medio para ser exitosos. Las competencias –a su vez- son aquellos comportamientos que nos permitirán alcanzar los resultados.

Las miradas para relacionar desempeño con estrategia son varias. Por un lado los objetivos los fija la conducción de la organización y caen en cascada a toda la empresa o institución. Estos objetivos tienen directa relación con los objetivos organizacionales. Cuando a cada empleado se le fijan objetivos estos “son parte de esa cascada de objetivos organizacionales”.

Desde la perspectiva del empleado, esta fijación de objetivos le permite formar parte de la empresa, lo ayuda a vincular su quehacer diario con los objetivos organizacionales y con los resultados. Una manera es la de relacionar la estrategia global de los negocios con los objetivos individuales del empleado.

El concepto parece muy sencillo, pero seguramente la mayoría de los empleados no lo comparte. ¿Por qué? Porque no se le ha dicho “para qué sirve” lo que él hace y de qué modo se relaciona con la estrategia de los negocios. Si cada empresa u organización del tipo que sea, comercial, industrial, sin fines de lucro u oficina del gobierno, le dice a cada uno de sus empleados de qué modo contribuye al objetivo de la organización no sólo logrará que la persona realice mejor la tarea, indirectamente logrará que se sienta mejor en todo sentido. Llevando este concepto a objetivos, una empresa u organización tiene un objetivo general, que habitualmente traduce en objetivos anuales. Éstos a su vez se dividen o fraccionan en objetivos individuales. De nuevo el concepto es muy simple, sólo hay que llevarlo a cabo. La herramienta en sí puede ser más o menos sofisticada, pero la implementación y una serie de elementos en su entorno serán los verdaderos determinantes del éxito o no de un sistema. Dar feedback, decir al empleado cómo está haciendo las cosas, será su mejor arma para una buena relación con su equipo, con su personal. Mucho se habla en estos días de Performance Management, de Gestión del Conocimiento y otros temas con relación al desempeño y el desarrollo de los Recursos Humanos pero las empresas fallan en lo más básico. A la combinación de estos nuevos conceptos junto con la herramienta que permita el logro de estos resultados, dedicaremos este trabajo.¿Qué es performance management? Si se coincide en que la función básica del trabajo de las personas o de cualquier empleado es la de producir resultados, no importa cuál sea su posición o puesto de trabajo, siempre se espera que un empleado produzca algún tipo de resultado. Esto es lo que se espera de él. Para que estos resultados se concreten la persona debe conocer “qué se espera” y a su vez, recibir feedback, es decir, que alguien le diga cómo lo esta haciendo y ser recompensado por ello. Performance management es un proceso para definir, implementar, medir y evaluar la performance (el desempeño) deseado de cada uno de los integrantes de la organización, tanto en forma individual como grupal y en consecuencia, de toda la empresa.

Uno de los primeros puntos a señalar es que para una dirección estratégica de los Recursos Humanos, para pensar en el Capital Humano de la organización, para evaluar el Capital Intelectual de una empresa, uno de los subsistemas en relación con el personal es la Evaluación de Desempeño. El concepto de performance management relaciona la evaluación de desempeño con el subsistema de compensaciones.

No se puede pensar en los recursos humanos alineados a la estrategia de los negocios sin contar con el apoyo de una buena herramienta para la evaluación del desempeño y –desde- con una correcta interacción con los distintos subsistemas de Recursos Humanos, ya que la evaluación de desempeño tiene una directa repercusión –además de con el subsistema de Compensaciones, ya mencionado- con otros subsistemas igualmente importantes: Desarrollo de Carreras y Capacitación y Entrenamiento.

En síntesis, la evaluación del desempeño, performance management, evaluación del rendimiento o cualquier otra denominación utilizada es mucho más que una metodología, mucho más que un informe, que un formulario debidamente llenado y de entrevistas de evaluación. Evaluación de desempeño implica una tarea diaria entre directivos y empleados, entre jefes y supervisados, entrevistas de análisis con retroalimentación y la retroalimentación cotidiana derivada de una buena y fructífera relación laboral.

Evaluar el desempeño no debe verse –desde la perspectiva del empleado- como un momento de “rendir examen” sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Las empresas que lo logran, mejoran en todos los aspectos, desde clima laboral hasta en los índices que miden la rotación y calidad de vida del personal. Y, desde ya, también mejoran en la consecución de los objetivos organizacionales.